Gestion du changement en entreprise : quel rôle pour le DRH et comment faire de son projet un succès ?

L’univers des entreprises et ses évolutions constantes, notamment l’explosion du numérique, poussent de plus en plus les organisations à se réinventer, à évoluer et se transformer. Si ces changements sont bien souvent nécessaires à la survie ou à la croissance de l’entreprise dans son écosystème, ils ne sont pas moins délicats à mettre en œuvre.

Les transformations dans les entreprises font souvent l’objet de résistances de la part des collaborateurs qui y voient généralement une menace à l’ordre établi plutôt qu’une opportunité de croissance. Dans ces circonstances, les responsables des ressources humaines ont un rôle important à jouer pour permettre aux collaborateurs d’adhérer aux changements. Aujourd’hui, environ 70% des changements entrepris n’atteignent pas leurs objectifs et, très souvent, la cause de cet échec est d’ordre humain.

Pourquoi les employés sont-ils réfractaires aux transformations proposées ? Comment faire en sorte qu’ils adhèrent au changement et en deviennent le moteur ? Quel est le rôle de la direction des ressources humaines dans ce processus ? Nous allons tenter d’apporter des éléments de réponse à ces questions au cours de cet article.

Pourquoi les collaborateurs ont peur du changement ?

L’être humain aime se sentir à l’aise, tant dans son travail que dans les autres domaines de sa vie. Une certaine routine comme l’utilisation d’outils connus ou la maitrise des tâches liées à sa fonction lui apportent une certaine sécurité dans son environnement professionnel. Dans ces conditions, il n’est pas étonnant de voir certains employés réfractaires à l’idée qu’on vienne bouleverser leurs habitudes et leur mode de fonctionnement.

En outre, les collaborateurs ne disposent pas toujours de toutes les informations dont ils ont besoin pour comprendre le changement proposé et ses objectifs. L’inconnu pouvant être inconfortable, ils décident simplement de rejeter les transformations qui leur paraissent floues ou potentiellement désagréables.

Un autre facteur de rejet réside dans le manque d’implication du management intermédiaire. En effet, il est difficile de faire adhérer un collaborateur à de nouvelles méthodes de travail si son manager direct n’est pas lui-même convaincu des bienfaits qu’elles peuvent apporter.

Comment conduire une gestion du changement en entreprise ?

A l’annonce de la mise un place d’une transformation au sein d’une organisation, il est nécessaire de permettre aux collaborateurs d’avoir une bonne vision globale de cette transformation et de ce qu’elle implique. S’il n’y a pas de recette miracle pour y parvenir, on peut considérer que le fait d’amener les collaborateurs à comprendre la nécessité de ce changement est un bon point d’entrée en la matière.

Les employés doivent être impliqués dès le début du processus de transformation. Il peut également être intéressant de les impliquer directement – ou une partie d’entre eux – dans la recherche de solutions. Un diagnostic rigoureux de la situation permettra d’identifier les besoins de l’entreprise et des collaborateurs et, ainsi, de sélectionner les moyens de mise en œuvre appropriés.

Une fois que le diagnostic est réalisé, un bon pilotage des actions permettra de mettre en place les transformations étape par étape. Durant ce pilotage, il sera bien entendu primordial de rester à l’écoute des collaborateurs et d’être capable d’adapter le plan d’actions mis en place si cela s’avère nécessaire. Les employés ont généralement besoin de temps pour pouvoir comprendre et accepter le changement, mais aussi pour se l’approprier et faire des objectifs de ces transformations, leurs objectifs propres.

Si une stratégie claire doit être définie par les acteurs en charge de la mise en place du changement, il est également important d’en connaitre les points forts et les points faibles afin de pouvoir s’appuyer sur les premiers et d’anticiper les risques que présentent les seconds.

La communication est la clé !

A l’annonce d’un changement organisationnel au sein de l’entreprise, les employés vont passer par diverses étapes avant, si tout se passe bien, d’accepter ce changement. Ces étapes étant toutes différentes, il est important de les connaitre afin de savoir comment communiquer avec les parties prenantes en fonction du stade où elles se trouvent. On ne communique pas de la même manière avec une personne qui est en colère qu’avec une personne qui est sous le choc. Ces différentes étapes sont reprises sur la courbe de Kübler-Ross.

Courbe Kübler-Ross

Selon les étapes, le collaborateur aura besoin de temps, d’obtenir des informations, d’être écouté, d’être rassuré… Suivre ces étapes et répondre aux besoins des employés permettra de diminuer leur résistance au changement et de le faire accepter. C’est pourquoi il est crucial de rester attentif et à l’écoute des collaborateurs. Si ces derniers ne se sentent pas compris ou écoutés par le management, cela peut s’avérer particulièrement néfaste pour les transformations que l’on tente de mettre en place et même mener à l’échec du projet.

Le rôle du DRH en période de changement

Durant cette période de troubles et d’interrogations, le DRH devra être le lien entre la direction et les collaborateurs de l’entreprise. C’est également à lui que revient la responsabilité d’anticiper les éventuelles objections au projet de la part des employés. Il devra également faire le lien entre la direction et le management de proximité afin de faire des managers ses alliés dans la conduite du changement.

Le responsable des ressources humaines devra en outre faire figure d’exemple dans la gestion du changement en adoptant lui-même la conduite appropriée et les nouveaux comportements encouragés. Enfin, il devra faire en sorte d’être à l’écoute des collaborateurs, de les impliquer dans le processus, de leur transmettre les informations dont ils ont besoin, d’établir avec eux un dialogue, de mettre en avant les résultats positifs du changement et de souligner les succès qui y sont liés afin d’encourager les employés et de garder les équipes motivées.

L’avènement d’un changement, même minime, peut s’avérer désastreux pour une entreprise comme il peut être synonyme de nouvelles opportunités. Souvent, le résultat du changement peut-être positif si les collaborateurs sont impliqués dans le processus dès le début et s’ils en sont informés tout au long de son déroulement.

Ces quelques conseils devraient vous aider à intégrer plus facilement les changements actuels ou futurs au sein de votre organisation. Si vous souhaitez en savoir plus au sujet de la conduite des transformation au sein de votre entreprise, contactez-nous.

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