Guerre des talents et crise de compétences : quelles solutions pour les entreprises ?

De plus en plus, on parle de crise de compétences ou même de guerre des talents. Pourtant, le concept n’est pas aussi récent qu’on pourrait le croire. En effet, McKinsey avait déjà utilisé cette expression en 1997. Pourtant, on assiste à une explosion du phénomène qui semble toucher toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité.

 

La crise des compétences découle de la rareté de certains talents sur le marché du travail. Alors qu’ils représentent un atout concurrentiel non négligeable pour les organisations, ces talents font défaut ou ne sont pas suffisants pour répondre à la demande croissante des organisations. A contrario, certaines compétences deviennent obsolètes alors qu’elles sont encore nombreuses au sein des entreprises.

Face à cette situation, les organisations doivent réagir et faire en sorte d’attirer, mais aussi de retenir, les talents qui ont le plus de valeur à ses yeux. Comment se différencier dans un contexte concurrentiel qui ne cesse de s’étendre et de se transformer ? Que cherchent ces fameux talents et comment les entreprises peuvent-elles faire en sorte de les attirer et de les retenir ? Nous allons, dans un premier temps, nous pencher sur les causes de cette crise de compétences.

Crise de compétences, oui mais pourquoi ?

La première cause de cette crise des compétences ou guerre des talents est, comme nous l’avons mentionné plus haut, la rareté de certains talents dont les entreprises ont besoin pour fonctionner. L’environnement économique étant en constante évolution, les organisations doivent s’adapter en recrutant de nouveaux profils ayant de nouvelles compétences. Toutefois, on remarque de plus en plus souvent un écart entre l’offre et la demande sur le marché du travail. En effet, les profils disponibles ne sont pas forcément ceux que les entreprises recherchent.

La concurrence est également devenue plus forte au cours de ces dernières années. Les employeurs se donnent beaucoup de mal pour attirer ces talents si convoités et la concurrence entre les organisations est de plus en plus rude. En outre, elles doivent maintenant faire face à une volonté grandissante des individus de se lancer dans l’entrepreneuriat, ce qui n’allège pas la concurrence à laquelle elles doivent faire face.

Enfin, le taux de chômage étant relativement faible, ce sont les candidats qui détiennent désormais le pouvoir et n’hésitent pas à refuser une offre d’emploi s’ils estiment pouvoir décrocher un meilleur poste.

Les impacts de la guerre des talents

Nous en avons parlé, cette crise perpétuelle des talents impacte directement la situation concurrentielle d’une organisation souhaitant attirer, mais aussi retenir, certains talents. Il est donc nécessaire pour elles de revoir complètement leurs processus d’attraction et de rétention des talents pour s’assurer de détenir les meilleurs talents possibles.

Actuellement, cette crise des talents préoccupe les entreprises qui sont conscientes de la nécessité de s’adapter. En effet, les candidats ont de nouvelles attentes par rapport aux dernières générations ; ils sont attentifs à la culture d’entreprise, l’environnement de travail, la flexibilité des horaires, le secteur d’activité,… La plupart d’entre eux se renseigne d’ailleurs sur l’organisation avant de passer un entretien d’embauche. Comme on le disait, le pouvoir passe de plus en plus des mains de l’employeur à celles de l’employé ou du candidat.

Quelles solutions possibles ?

solutionsDans un contexte tel que celui-ci, on est en droit de s’interroger sur les possibilités qui s’offrent aux entreprises qui veulent agir activement pour pallier cette crise de compétences qu’elles connaissent. D’abord, il est important de travailler sur leur marque employeur. Pour être compétitives, leur stratégie doit être claire et répondre aux nouvelles attentes des candidats, notamment au sujet de la culture d’entreprise. Lors du recrutement, on conseille aux organisations de ne pas s’arrêter sur les compétences techniques. En effet, celles-ci peuvent être alimentées par des formations alors que d’autres compétences (soft skills) sont moins évidentes à acquérir.

Toutefois, la stratégie de rétention des talents qui sont déjà dans l’entreprise est d’autant plus importante. En effet, il est bien inutile pour une entreprise d’être une excellente recruteuse si elle est incapable de retenir les talents dont elle dispose déjà. Pour ce faire, l’idéal est de donner dès le départ une image sincère de l’entreprise afin de s’assurer que la promesse faite au candidat corresponde à la réalité rencontrée par le collaborateur. Pour y parvenir, les RH doivent davantage voir le candidat comme un client et adapter leur manière de communiquer en fonction de cette nouvelle perspective.

Ensuite, une approche plus individualisée et une meilleure connaissance des compétences du collaborateur permettent de le retenir plus efficacement. Désormais, les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier de plan de formations et de développement personnalisés correspondant à leurs attentes et à leurs besoins. Cela permet en outre de les impliquer davantage dans leur carrière et son développement. En ce sens, une entreprise qui n’hésite pas à investir dans la formation de ses employés à davantage de chances de les retenir.

Le fait de bien connaître les compétences des collaborateurs permet aussi d’identifier les talents inexploités au sein de l’entreprise. De cette manière, l’organisation sera en mesure de repérer un talent dont elle a besoin sans forcément devoir passer par un recrutement externe.

Enfin, le recueil d’informations directement auprès des collaborateurs est le meilleur indicateur de la stratégie à suivre. Allez à leur rencontre, interrogez-les sur leurs besoins, leur manière de travailler, la manière dont ils s’adaptent dans un nouvel environnement…

Vous l’aurez compris, la guerre des talents bat son plein et ne faiblit pas. Si le recrutement de nouveaux talents s’avère indispensable au développement de l’entreprise, la rétention de ceux déjà présents l’est encore plus.

 

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