(R)évolution des RH : les enjeux d’une fonction en pleine mutation

La fonction RH a subi de nombreuses transformations et a fait l’objet de multiples évolutions pour devenir celle que l’on connait actuellement. A l’ère du numérique, cette fonction risque encore d’évoluer et de devoir s’adapter pour faire face aux bouleversements de nos modes de fonctionnement.

1.Évolution de la fonction RH et instabilité du monde économique

Depuis son apparition au sein des organisations à la fin du XIXe siècle, la fonction RH est passée de l’administration pure et simple du personnel à une fonction stratégique clé dans l’entreprise. Alors que son rôle majeur se résumait à l’organisation et au contrôle du travail, le gestionnaire RH a dû évoluer dans un contexte d’instabilité économique grandissant. Au fil des années, de nouvelles préoccupations sont apparues telles que la gestion des conflits au sein de l’entreprise, la mise en adéquation des objectifs des employés et ceux de l’organisation, le bien-être sur le lieu de travail, la prévention des risques psycho-sociaux,…

Aujourd’hui, la gestion des membres du personnel devient un facteur d’amélioration de la marque employeur et permet de favoriser la compétitivité et les performances d’une organisation. Les RH interviennent désormais à tous les stades de vie de l’employé dans l’entreprise depuis son recrutement jusqu’à son départ. Il n’est désormais plus possible pour un service RH de se cantonner strictement aux aspects techniques de la fonction. Elle doit agir sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tenir compte des besoins des travailleurs et même, de plus en plus souvent, jouer le rôle de médiateur et de relais entre la direction et les travailleurs.

Management numérique

Les entreprises évoluent, davantage qu’auparavant, dans un contexte d’incertitudes provoqué par la pénurie croissante des compétences, la nécessité d’établir un dialogue social avec les employés et où l’arrivée du digital bouleverse les modes de fonctionnement habituels.

 

2.L’ère du numérique bouleverse les modes de fonctionnement traditionnels

Cette fonction RH, déjà en pleine mutation, est en plus confrontée à l’émergence des nouvelles technologies et à la digitalisation des activités dans les entreprises. La transformation digitale, souvent qualifiée de nouvelle révolution industrielle, va engendrer de nouveaux bouleversements dans ce contexte déjà déstabilisé. En outre, elle s’accompagne d’une révolution culturelle qui voit apparaître de nouveaux modes de consommation, de communication, de nouveaux usages, de nouvelles habitudes et pratiques.

Si les GRH sont généralement conscients de l’importance de cette transformation dans leur secteur, peu d’entre eux disposent d’une connaissance suffisante des technologies développées en vue de soutenir leur fonction. D’ailleurs, la majorité d’entre eux n’a pas le sentiment d’être impliquée dans ce processus de transformation numérique. D’une part, l’accent est mis sur la performance et la compétitivité de l’entreprise, d’autre part, la dimension sociale et humaine n’a jamais été aussi importante. Les employés réclament davantage de collaboration, un nouveau style de management moins hiérarchique et plus d’agilité de la part de leur employeur.

La révolution technologique que l’on connait actuellement va profondément modifier les métiers et risque de mener à la disparition de certains d’entre eux. Toutefois, de nouvelles compétences apparaissent. Les employés vont être encouragés à se former de manière continue et à développer de nouvelles habitudes de travail.

 

3.Impacts de la digitalisation sur la fonction RH

Inévitablement, une telle transformation des modèles d’organisation traditionnels a des conséquences sur la fonction RH. D’abord, c’est le métier même du GRH qui s’en trouve transformé. En plus de son rôle de relais entre la direction et les salariés, il va devoir faire preuve de plus d’empathie, avoir un bon sens de l’écoute, être diplomate et développer des aptitudes communicationnelles. Si les nouveaux outils qui apparaissent progressivement favorisent l’échange d’information et ont pour but de faciliter la communication entre les parties prenantes, le GRH va devoir s’assurer de maintenir un lien avec ses interlocuteurs et à privilégier le dialogue direct. La valorisation de l’humain dans l’entreprise est un facteur primordial de réussite de la transformation numérique de l’organisation.

Dimension humaine

Les nouvelles technologies fournissent des outils permettant, entre autres, de simplifier les processus RH, d’améliorer son efficacité et d’anticiper les besoins en compétences de l’entreprise. Toutefois, il est du ressort du GRH de pouvoir concilier la dimension humaine et numérique, de faire en sorte que cette technologie permette l’amélioration de la qualité du travail, de renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs et de maintenir un équilibre relatif entre vie privée et professionnelle dont les frontières s’estompent progressivement.

On l’aura compris, la fonction RH est actuellement en pleine mutation et est confrontée à de nombreux défis dans un contexte où l’humain est ce qui apporte la plus grande valeur ajoutée à l’entreprise. Si les dangers de l’avènement du numérique sont souvent connus, il est également important de voir les opportunités qu’il peut apporter, tant pour la fonction RH que pour les autres fonctions de l’organisation.

 

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